*Cet article a été co-écrit avec Yarledis Coneo, CRHA et Spécialiste Conciliation travail-famille.

Qui a déjà valsé ?

Ceux qui connaissent cette danse savent qu’elle peut être timide ou bien grandiose. Mais chose certaine, la valse, ça se danse le plus souvent sur une mesure de 3 temps.

De plus, une valse, c’est doux, ça coule de source et ça se fait à deux partenaires.

Pour le retour au travail, ce sera semblable.

Chaque employé devra avoir un retour personnalisé, en fonction de son travail, de ses capacités ainsi que de sa situation personnelle et professionnelle.

Car à moins d’être sur le terrain des services essentiels, la plus grande proportion d’entre nous ont été assignés à domicile, avec plus ou moins de travail, jusqu’au 4 mai (aux dernières nouvelles).

Peut-être que votre employé a eu à composer avec des deuils, une hospitalisation, pour lui ou pour un membre de sa famille. De la violence domestique. Peut-être a-t-il une surcharge de travail, avec le travail à faire et les enfants à la maison et qu’il a subit plusieurs semaines de stress chronique. Peut-être que sa vie de couple est en lambeaux à cause du confinement.

Peut-être que certains devront continuer en télétravail (en fait, c’est même fortement suggéré). Cette façon de travailler n’est toutefois pas sans risque à la santé psychologique. Notons que selon une étude, le travail à distance a rapidement provoqué un sentiment d’isolement chez 25 % des participants.

Ne négligez jamais les drames que cette pandémie et ses conséquences apportent.

Peut-être que vous aurez aussi des employés qui, au contraire, ont profité du confinement pour reprendre contact avec eux-mêmes et réfléchir au sens au travail, comme cette maman ici. Ils ont eu pendant plusieurs semaines un rythme de vie plus tranquille et seront réticents à reprendre la course folle effrénée, telle qu’ils l’ont connue.

Ou qu’ils ont été tellement échaudés par votre gestion de crise que leur confiance en vous a été ébranlée…

Tous appréhendent et craignent le retour au travail: nous aurons encore à composer avec le virus pour de longs mois.

Chaque employé, peu importe sa réalité, a un rôle à jouer dans son retour. Il importe de le responsabiliser aussi afin qu’il entre en action, mais dans le respect de ses ressources.

Notre coffre à outil personnel n’est pas garni de la même façon pour tous.

Souplesse et rigueur : les qualités d’un bon danseur

Tellement de choses nous sont inconnues encore : les mesures de protection requises au retour, les conditions de retour au travail, l’état des écoles et des services de garde, etc.

C’est important de garder tout le portrait en tête et d’adapter vos pratiques. Sinon, vous risquez des départs en lésions psychologiques, des départs vers d’autres cieux (lire un autre employeur), davantage de conflits, d’erreurs, de baisses de performance.

Les trois temps de votre valse seront :

Pendant l’absence
Avant le retour
Après le retour

Nous verrons les actions à poser lors de chacun de ces temps. Quand on danse, il faut apprendre les pas avant d’aller sur la piste. Pas question d’improviser.

Au niveau des actions, voici les facteurs de protection lors d’un retour au travail durable que vous devez garder en tête, tel qu’énoncés par St-Amand et Pelletier dans le ‘‘Guide - Soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi’’ de l’IRSST.

Se sentir soutenu dans les situations difficiles
Avoir de l’influence sur son travail
Se sentir respecté et reconnu dans son travail

Comment les incarner lors du retour au travail ?

Voyons le tout d’un peu plus près :

Premier temps : des actions à faire demain matin

Un retour, ça se prépare dès le départ. On maintient le contact et on aide nos employés à mieux négocier leur stress.

Prenez le pouls de la situation actuelle et assurez-vous d’avoir les éléments suivants en place. Ils n’y sont pas ? Il n’est pas trop tard pour agir et rectifier le tir.

Pour tous,

Maintenez le soutien social, des collègues et du gestionnaire, même en mise à pied. Sécurisez et maintenez la confiance. Prenez de leurs nouvelles, donnez-leur-en. Comment gardez-vous le contact ? Privilégiez les visioconférences si votre contexte le permet. Sinon, un simple appel peut faire beaucoup de bien. Maintenez vos rituels auxquels vous tenez (exemple : la machine à café virtuelle de Nexus Innovations).
Donnez-leur des ressources, par exemple, l’accès à du soutien technique ou des informations. Adaptez. Demandez-leur de quoi ils ont besoin pour mieux accomplir leur travail dans le contexte actuel.
Encouragez-les à prendre soin de leur santé, à maintenir leurs habitudes de santé et à développer une routine (le Guide d’auto-soins de la Commission de la santé mentale du Canada, disponible ici, est à partager sans modération).

Pour les personnes en difficulté ou même en détresse, n’hésitez pas à les accompagner dans leur recherche d’aide (psychologique, financier, etc.) Oui, le contexte peut rendre le tout difficile, voire inconfortable (surtout si vous avez procédé à la mise à pied). Peut-être, vous n’êtes pas la bonne personne pour faire le suivi, mais assurez-vous qu’il y en ait un.

Prenez le pouls régulièrement et évaluez les difficultés actuelles des employés et ce, tout au long du processus : conciliation travail-famille, difficultés financières, stress…Le but? Identifier ce qui fonctionne, ce que vous devez améliorer et ce que vous pourriez commencer à faire. L’occasion est là d’être stratégique et d’agir en prévention.

Peut-être êtes-vous en train d’éteindre des feux, mais aurait-il des équipes qui pourraient amorcer la réflexion?

Voici des questions pour diriger votre réflexion, autant en matière de conciliation travail-vie personnelle qu’au niveau des mesures de protection à la santé et sécurité :

Qu’est-ce que nous ne faisons pas et que nous devons commencer à faire?
Qu’est-ce qui fonctionne bien et que nous continuerons à faire?
Que devons-nous améliorer?*

Cela vous permettra de mieux orienter vos actions présentes et futures.

Crédit photo : Khusen Rustamov - Pixabay

Deuxième temps : des actions à faire avant le retour

Il faut définir les besoins de l’organisation et les besoins des salariés. Ainsi, il sera plus facile de les conjuguer. Ils ne sont pas opposés, ils sont étroitement mêlés.

Voici des questions à se poser, sans s’y limiter :

Quelles mesures de protection sont requises ? A-t-on le matériel nécessaire ? Les bons produits de désinfection ? Les bons équipements ? Les barrières physiques ? Les horaires adaptés ?
Vos gestionnaires sont-ils outillés pour adapter les objectifs, gérer la performance, donner de la reconnaissance, gérer un retour au travail ? Comprennent-ils que le contexte a changé et que les employés sont tous, sans exception, affectés de près ou de loin par la situation?
Quel sera le calendrier de reprise des activités ? Sera-t-il progressif ? Quelles activités maintient-on ?
Qui a des enfants qui nécessitent du gardiennage ? L’école aura-t-elle repris ?
Qui sont le soutien d’autres membres de leur famille ?
Quelles sont les actions qui peuvent faciliter l’adaptation à cette nouvelle réalité: des formations ? Des mesures technologiques ?
Faites l’inventaire de vos mesures de conciliation travail-famille actuelles: répondent-elles toujours aux besoins de nos gens? Que pouvons-nous offrir de plus pour gagner en flexibilité tout en respectant nos réalités opérationnelles? Souplesse d’horaire, temps en banque, temps partiel ?
Dans quel état vos employés vont-ils vous revenir ? Et que veulent-ils ?

«Plus l’absence se prolonge dans le temps, plus le retour au travail peut s’avérer complexe.» (Gouin, Global-Watch)

Donc, on ramène tout le monde précipitamment ? Non. Gardez ce fait en tête et soyez patients.

Dr Arruda l’a bien souligné: on a éteint la switch rapidement, mais on va remettre la machine en marche avec le gradateur.

Plus vous leur donnerez du pouvoir d’agir, plus la démarche sera facile, pour eux comme pour vous.

Pour ce faire, donnez-leur des options et impliquez-les. L’action aide à mieux négocier le stress.

Pour rallier vos troupes et maintenir le sens au travail, il faudra repositionner auprès d’eux vos missions-vision-valeurs d’entreprise et aussi d’équipe. Pourquoi faites-vous ce que vous faites et comment voulez-vous le faire ?

Ils doivent se sentir respectés : soyez transparents et communiquez le « pourquoi » de vos décisions, car l’intention compte!

Un élément essentiel du respect dans le contexte actuel, c’est l’adoption de mesures de protection rigoureuses (tout ce qui soutient la distanciation, désinfection rigoureux, hygiène des mains) et leur communication efficace.

Quelle importance accordez-vous à leur santé, voire à leur vie ?

Voilà le message que vous véhiculerez à travers ces mesures.

Troisième temps : des actions à faire après le retour

Un retour, peu importe le type d’absence, ne s’arrête jamais à la journée du retour. Cela va bien au-delà de cette date et s’étirera sur plusieurs mois. En aplatissant la courbe, on l’étire. Des deuxièmes vagues et des troisièmes vagues ne sont pas à éliminer.

La journée même :

Prenez un temps d’arrêt et faites un retour avec eux sur l’absence. Expliquez aussi les changements.

Qu’est-ce que le contexte actuel change pour l’entreprise ?

Expliquez clairement les mesures de protection et formez vos employés (utilisation, méthode de travail, etc).

Sensibilisez vos employés au fait que certains ont vécu des drames. Tous n’ont pas vécu les événements de la même façon et vous attendez d’eux bienveillance et soutien social. Nommez vos attentes, donnez l’exemple, montrez votre propre vulnérabilité.

Rassurez, rassurez, rassurez: expliquez, répondez aux questions, allez au devant des insécurités.

Communiquez le plan de contingence : quoi faire si un de nos clients ferme ? Un de nos fournisseurs ferme ? Un de nos employés part ? Cela contribuera à sécuriser vos employés et à les rassurer sur la tenue de la barque.

Dans les semaines et les mois suivants :

Faites des suivis, sur le plan personnel. Prenez du temps avec eux. Qui va craquer ? Qui va bien ? Bien des fissures pourraient se produire jusqu’à 12 mois après les événements.
Qui a besoin d’ajustements ? Quelles tâches ? Quels postes de travail ?
Nos mesures de protection sont-elles encore efficaces ?
Conciliation travail-vie personnelle : comment maximiser les avantages du télétravail et diminuer ses risques? Quelles autres mesures pouvons-nous offrir pour répondre aux besoins des gens? Ils auront besoin de flexibilité pour récupérer après cette période exigeante.

En résumé - voici 7 façons de rater le retour au travail de vos employés et maintenir un haut niveau de stress:

Précipiter un retour à la dernière minute et improviser les tâches ainsi que les mesures de protection.
Communiquer au strict minimum avec les employés durant leur absence.
Faire des suivis mécaniques et administratifs avant, pendant et après le retour.
Ne pas expliquer clairement les mesures de protection à la santé et sécurité.
Négliger les 3 facteurs de protection pour un retour durable.
Imposer une formule unique, sans accommodement.
Ne pas faire preuve d’ouverture par la suite et ignorer les besoins en matière de conciliation travail-famille.

Vos équipes ont été sous grande pression, ces derniers temps. Rien n’est normal. Il faut absolument leur redonner du pouvoir d’agir et faire preuve de bienveillance.

Ne gâchez pas cette occasion de témoigner de la reconnaissance ou de renforcer la loyauté de vos employés.

Et rappelez-vous: certains partenaires de danse ont naturellement des affinités, d’autres ont besoin d’apprendre à se connaitre. Mais tous ont besoin de pratique pour maîtriser les pas et la mélodie.

Parce que c’est la pratique qui fait la perfection.

Mon nom est Marie-Eve Champagne, je suis spécialiste en Santé Sécurité Mieux-Être au travail et j'aide les gens à mieux travailler depuis près de 14 ans.

Cet article a été rédigé avec ma complice et ma collègue de coeur, Yarledis Coneo, M. Sc, CRHA, qui est Spécialiste en conciliation des rôles de vie. Forte d’une vaste expérience dans le domaine de la GRH, la santé et mieux-être au travail et la formation, elle a réalisé une mémoire de maîtrise sur la conciliation travail-famille des femmes entrepreneures. Diplômée en psychologie, gestion des ressources humaines et management, elle s’intéresse aux moyens de concilier travail et vie personnelle. Après 6 ans à étudier la conciliation travail-famille, son expérience de maman-entrepreneure-salariée donne toute une autre signification à ses recherches universitaires. Retrouvez-la sur LinkedIn ou sur son site https://www.yarledisconeo.ca

Références:

*Adapté de Corbeil, C. (2019). Réalignement stratégique de l’organisation. Repéré à http://www.portailrh.org/covid19/PDF/Realignement-strategique-C-Corbeil.pdf

Revue Avantage ‘‘La santé des travailleurs plus fragile que jamais’’, 6 avril 2020, Page URL: https://www.avantages.ca/sante/sante-mentale/la-sante-mentale-des-travailleurs-plus-fragile-que-jamais/

St-Arnaud, Louise et Pelletier, Marie-Eve, ‘‘GUIDE SOUTENIR LE RETOUR AU TRAVAIL ET FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI’’ Institut de recherche Robert-Sauvé en Santé et Sécurité au travail (IRSST) et Université Laval, 40 p., 2013, https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/RG-758.pdf?v=2020-04-10

St-Arnaud, Louise; Briand, Catherine; Corbière, Marc; Durand, Marie-José; Bourbonnais, Renée; Saint-Jean, Micheline; Pelletier, Mariève; Delisle, Stéphanie; Kedl, Evelyn, Retour au travail après une absence pour un problème de santé mentale - Conception, implantation et évaluation d’un programme intégré des pratiques de soutien, Études et recherches / Rapport R-706, Montréal, IRSST, 2011, 121 pages (téléchargement gratuit).

Boivin, M.P. (2020). Quand l’emploi devient incertain. Comment maintenir la confiance et la satisfaction? Flash scientifique Global-Watch, disponible sur www.global-watch.com : https://global-watch.com/fr/articles/uncategorized-fr/quand-lemploi-devient-incertain-comment-maintenir-la-confiance-et-la-satisfaction-des-employes

Gouin, M-M, ‘‘Pratiques clés pour un retour au travail réussi et durable’’, Global-Watch, disponible sur : https://global-watch.com/fr/articles/adherent/veille-scientifique-fr-secure/pratiques-cles-pour-un-retour-au-travail-reussi-et-durable

Gouin, M-M, ‘‘Retour au travail durable de personnes ayant un trouble mental commun : miser sur les ressources disponibles’’, Outil pour passer à l’action, Global-Watch, disponible sur: https://global-watch.com/wp-content/uploads/2018/07/IGLOO_R%C3%A9vis%C3%A9-LL_FINAL_PRINT.pdf

FISHER, Jen ‘‘ I lived through brunout. Here’s what I’ve learned about managing stress so you don’t have to reach that point during these uncertain times’’, Thrive Global, 6 avril 2020, page URL: https://thriveglobal.com/stories/how-to-avoid-burnout-coronavirus-stress-work-life-integration/?utm_content=buffer61bfe&utm_medium=Thrive&utm_source=LinkedIn&utm_campaign=Buffer

BASKA, Maggie ‘‘ Employers must step up mental health support during coronavirus crisis, CIPD says ’’, People Management, 31 mars 2020, page URL: https://www.peoplemanagement.co.uk/news/articles/employers-must-step-up-mental-health-support-during-coronavirus?